Retrouvez ici toute l’actualité qui concerne la gestion RH au Luxembourg !
1/ Cotisation à la Chambre des salariés
2/ Nouveautés pour les contrats spéciaux (CIE, CAE, CRE et stages de professionnalisation)
3/ Rappel des modalités pour engager élèves et étudiants
4/Dernière ligne droite pour les dossiers INFPC
5/ Formulaires de déclaration fiscale disponibles : A vos revenus ! Prêts ? Déclarez !
6/ Quid de la prochaine indexation ?
7/ Droit à la déconnexion : attention aux sanctions à venir
8/ Transparence salariale : se préparer à l’échéance de juin 2026
9/ Carte bleue européenne : relèvement du seuil de rémunération
1 – Cotisation à la Chambre des salariés
Alors que l’année 2025 se clôture avec l’édition des certificats de rémunération, à établir au plus tard pour le 1er Comme chaque année, les employeurs seront tenus de verser la cotisation à la Chambre des salariés. Celle-ci sera réclamée aux employeurs par l’extrait de compte envoyé au mois de juillet par le Centre Commun de la Sécurité Sociale.
Cette cotisation est fixée à 35€ par salarié et est prélevée du salaire net des employés lors du payroll du mois de mars.
Il est à noter que cette cotisation n’est à payer qu’une fois pour chaque salarié. En cas de multiples employeurs, la cotisation pour la Chambre des salariés est en principe à payer par celui auprès duquel la durée du travail est plus longue. En cas d’égalité de la durée de travail, l’affiliation la plus ancienne détermine l’employeur compétent pour la perception de la cotisation.
Au mois de mai, le Centre Commun de la Sécurité Sociale adressera un relevé à tous les employeurs reprenant les salariés pour lesquels ils devront verser les cotisations pour la Chambre des salariés ainsi que le montant de ladite cotisation.
2 – Nouveautés pour les contrats spéciaux (CIE, CAE, CRE et stages de professionnalisation)
La loi du 3 mars 2026, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2026, réforme les dispositifs de contrats d’initiation à l’emploi (CIE), de contrats d’appui-emploi (CAE) et de contrats de réinsertion-emploi (CRE) et le stage de professionnalisation (SP) afin de renforcer l’insertion professionnelle, en particulier celle des jeunes.
Les régimes d’indemnisation des contrats CIE et CAE sont alignés sur celui du CRE. Désormais, le paiement de l’indemnité est effectué directement par l’ADEM au bénéficiaire, tandis que la contribution financière à charge de l’employeur est simplifiée.
En matière de congés, la réforme met fin aux règles différenciées existantes jusqu’à présent. Désormais, les bénéficiaires d’un CIE, d’un CAE ou d’un CRE sont tous soumis au régime du congé de récréation applicable dans l’entreprise d’accueil, au prorata de la durée de leur contrat.
Par ailleurs, l’accès au stage de professionnalisation est élargi à tous les demandeurs d’emploi inscrits auprès de l’ADEM, quel que soit leur âge, et son articulation avec le CIE est renforcée afin de faciliter les parcours de pré-embauche. Ce stage, d’une durée limitée à 6 semaines (ou 9 semaines pour les profils hautement qualifiés), permet à l’employeur d’évaluer un candidat en situation réelle de travail, sans recourir immédiatement à un dispositif plus long.
L’ensemble de ces évolutions s’inscrit dans une logique de simplification administrative et de sécurisation des parcours d’insertion professionnelle, tant pour les employeurs que pour les bénéficiaires.
3 – Rappel des modalités pour engager élèves et étudiants
Les vacances d’été n’étant plus si loin, certains d’entre vous réfléchissent sûrement déjà à embaucher des élèves ou des étudiants pour remplacer du personnel en congés. Pour cela, certaines formalités doivent être respectées.
Le contrat entre l’employeur et l’étudiant doit impérativement être conclu par écrit, au plus tard au moment de son entrée en service.
Le contrat étudiant doit être rédigé en 3 exemplaires :
- un pour l’étudiant ;
- un pour l’employeur;
- un pour l’Inspection du travail et des mines (ITM) : le contrat et une copie de la carte d’identité doivent être envoyés à l’ITM dans les 7 jours suivant le début du contrat par courrier simple ou par MyGuichet.lu.
La durée d’occupation ne peut dépasser 2 mois ou 346 heures par année civile, peu importe s’il s’agit d’un ou de plusieurs contrats auprès d’un ou plusieurs employeurs. Il est donc possible de conclure un ou plusieurs contrats d’étudiant à temps partiel sur une durée d’occupation supérieure à 2 mois pendant une ou plusieurs vacances scolaires à condition de ne pas dépasser 2 fois 173 heures (= 346 heures) par année civile.
Concernant la rémunération à verser à l’élève ou l’étudiant, celle-ci ne peut être inférieure à 80% du salaire social minimum. À l’indice 968,04, l’élève/étudiant a droit aux montants minima repris dans le tableau ci-après, gradués en raison de l’âge.
L’employeur est tenu de faire une déclaration d’entrée au Centre commun de la Sécurité Sociale. En revanche, seule la cotisation patronale relative à l’assurance contre les accidents du travail sera due.
Par ailleurs, l’étudiant est exempt d’impôt pour autant que son salaire horaire ne dépasse pas 18€/heure. Le salaire brut versé à l’étudiant sera dès lors identique à son salaire net. Pour cela, l’employeur devra cependant adresser une demande à l’Administration des Contributions Directes. Cette demande est à faire une fois par an pour tous les étudiants, elle n’est donc pas nominative. Il est dès lors conseillé à l’employeur de faire cette demande lors de l’embauche du premier étudiant de l’année civile.
4 – Dernière ligne droite pour les dossiers INFPC
Comme vous le savez, chaque année, les employeurs peuvent bénéficier d’une aide financière relative aux coûts de formation investis l’année précédente. Pour cela, il est impératif d’introduire votre dossier INFPC avant le 31 mai !
Les employeurs peuvent bénéficier d’une aide financière de 15% du coût investi en 2025 dans la formation de leurs salariés.
Les principaux coûts éligibles au remboursement sont:
- Les salaires des participants ainsi que ceux des formateurs internes à l’entreprise
- Les frais des organismes de formations externes
- Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration liés aux formations
L’investissement en formation est plafonné selon la taille de l’entreprise :
- 20% de la masse salariale pour les entreprises de 1 à 9 salariés
- 3% de la masse salariale pour les entreprises de 10 à 249 salariés
- 2% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 249 salariés
Soit pour une société de 5 salariés, un remboursement possible à hauteur de 15% sur les 20% de votre masse salariale investie en formation, ou pour une société de 100 salariés, un remboursement jusqu’à 15% sur les 3% de votre masse salariale investie en formation.
L’aide est majorée de 20% pour les salariés formés alors qu’ils sont sans diplôme et avec une ancienneté inférieure à 10 ans, ou s’ils ont plus de 45 ans.
Afin d’obtenir ce remboursement, un dossier spécifique doit être complété et documenté avec notamment des factures, les listes de présence signées, des données concernant les salariés et la masse salariale. Cette demande de cofinancement à l’Institut National pour le développement de la Formation Professionnelle Continue (INFPC) est à remettre le 31 mai 2026 au plus tard.
5 – Formulaires de déclaration fiscale disponibles : À vos revenus ! Prêts ? Déclarez !
Les formulaires de déclaration fiscale des revenus de 2025 sont disponibles depuis le 7 avril 2026. La déclaration fiscale pour l’impôt sur le revenu des personnes physiques de l’année 2025 est à remettre dûment remplie et signée au plus tard le 31 décembre 2026.
Trois canaux de déclaration sont désormais disponibles :
Via formulaire PDF, disponible sur le site de l’ACD, à transmettre électroniquement au bureau d’imposition compétent.
Via l’assistant électronique sur MyGuichet.lu, nécessitant un accès LuxTrust ;
Via formulaire papier, disponible sur le site de l’Administration des Contributions Directes (ACD), à envoyer par voie postale au bureau d’imposition compétent ;
6 – Quid de la prochaine indexation ?
La dernière indexation a eu lieu le 1er mai 2025.
Il y a indexation automatique dès lors que la moyenne semestrielle de l’indice enregistre une différence de 2.5 % par rapport à la dernière cote d’échéance.
Sur la base du taux d’inflation actuel et des estimations du STATEC, la prochaine indexation pourrait intervenir en mai ou juin 2026, sans que cela puisse être confirmé à ce stade. La réunion imminente du STATEC nous le confirmera, ou non !
Pour rappel, l’indexation est d’ordre public et concerne tous les salariés sous contrat de travail luxembourgeois, ainsi que les étudiants, les stagiaires et les apprentis, dont la rémunération augmentera de 2,5 %.
7 – Droit à la déconnexion : attention aux sanctions à venir
Bien que l’obligation de mettre en place un régime de déconnexion soit en vigueur depuis 2023, les sanctions administratives ne s’appliqueront qu’à compter du 1er juillet 2026.
Depuis le 4 juillet 2023, le Luxembourg s’est doté d’un cadre légal réglementant le droit à la déconnexion des salariés. Ces dispositions imposent aux employeurs de mettre en place un régime adapté encadrant l’usage des outils numériques à des fins professionnelles, via une charte, un règlement interne ou un autre document équivalent.
La mise en place de ce régime de déconnexion doit se faire, soit :
- par convention collective ou accord subordonné ;
- au niveau de l’entreprise dans le respect des compétences de la délégation du personnel s’il en existe une, à savoir :
- dans une entreprise occupant moins de 150 salariés lors des dernières élections : la délégation du personnel doit être informée et consultée ;
- dans une entreprise occupant au moins 150 salariés lors des dernières élections : la délégation du personnel dispose d’un pouvoir de codécision.
- et en l’absence de délégation du personnel, par décision unilatérale de l’employeur après information des salariés.
À défaut de mise en place d’un régime de déconnexion conforme, l’employeur s’expose à une amende administrative pouvant aller de 251 € à 25.000 €, prononcée par l’Inspection du Travail et des Mines (ITM). Toutefois, ces sanctions ne seront applicables qu’à compter du 1er juillet 2026.
8 – Transparence salariale : se préparer à l’échéance de juin 2026 de la prochaine indexation ?
Adoptée en mai 2023, la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale entrera en vigueur en juin 2026 et sera d’application directe à cette date, indépendamment de l’état d’avancement de sa transposition en droit luxembourgeois.
Cette directive vise de renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en rendant les politiques de rémunération objectives, documentées et transparentes.
Concrètement, les entreprises devront notamment communiquer les niveaux ou fourchettes de rémunération dès le recrutement, interdire toute demande relative à l’historique salarial des candidats et permettre aux salariés d’accéder aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération ainsi que leur évolution de carrière.
À moyen terme, les employeurs atteignant certains seuils d’effectifs seront également soumis à des obligations de publication et de communication des écarts de rémunération, avec, en cas de litige, un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
Cette réforme implique une remise à plat des pratiques salariales et appelle les employeurs à se préparer dès à présent, avant l’entrée en application du dispositif en juin 2026.
9 – Carte bleue européenne : relèvement du seuil de rémunération
Le seuil de rémunération requis pour l’octroi d’une carte bleue européenne au Luxembourg a été relevé à compter de mars 2026.
Les ressortissants de pays tiers (c’est‑à‑dire hors Union européenne et Espace économique européen) disposant de qualifications élevées peuvent accéder au marché du travail luxembourgeois grâce à un titre de séjour spécifique : la carte bleue européenne.
Pour en bénéficier, plusieurs conditions doivent être remplies. Tout d’abord, le travailleur hautement qualifié doit percevoir une rémunération annuelle brute dépassant un seuil minimal fixé à 65.652 € au 3 mars 2026, contre 63.408 € au 18 mars 2025. Ce seuil constitue un critère clé d’éligibilité à la carte bleue.
Au‑delà de la rémunération, le ressortissant de pays tiers doit être lié par un contrat de travail d’une durée d’au moins six mois. Il doit également justifier des qualifications professionnelles élevées requises pour exercer la fonction concernée : soit en répondant aux exigences propres à la profession non réglementée, soit en remplissant les conditions applicables à une profession réglementée, telles que précisées dans le contrat de travail.
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