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FAQ Coronavirus

mise à jour le 15.10.2020 à 15.08

Sommaire

 

I. Chômage partiel

II. Impacts sur la relation de travail dans le contexte actuel

III. Mesures pour soutenir les entreprises

IV. Le déconfinement

 

I. Chômage partiel

 

Dans quelles conditions mon entreprise peut-elle bénéficier du chômage partiel ?

 

Afin de continuer à soutenir les entreprises et leurs salariés impactés par la crise liée au COVID-19, des modalités particulières relatives au chômage partiel sont en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020. S’appliquant à l’ensemble des entreprises pendant cette période de relance économique, ces modalités considèrent que certains secteurs ou branches économiques ont été plus sévèrement impactés que d’autres et reprendront par conséquent leur niveau d'activité d’avant la crise plus tard, voire n'y parviendront pas dans un futur proche.

Selon les modalités en vigueur jusqu’à fin de l’année, l’Etat continue de prendre en charge l’indemnité de compensation à hauteur de 80 % des salaires pendant les périodes de chômage partiel. Sous certaines conditions, les entreprises concernées peuvent procéder à des licenciements.

Pour quelles entreprises ?

Les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur 4 cas de figures possibles pour que les entreprises puissent bénéficier du régime de chômage partiel pendant la période de relance économique :

  • 1- Les entreprises industrielles continuent à bénéficier du régime de chômage partiel conjoncturel afin de pouvoir réagir face aux perturbations des marchés internationaux (p.ex. des problèmes d’approvisionnement).
    En appliquant le régime du chômage partiel de source conjoncturelle, les entreprises industrielles s'engagent à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique;
  • 2- La situation des entreprises relevant des secteurs de l'horeca, du tourisme ainsi que du secteur évènementiel est particulièrement difficile. Les entreprises relevant de ces secteurs vulnérables bénéficient d'un accès simplifié au chômage partiel de source structurelle, sans limitation du nombre de salariés concernés.
    En cas de besoin avéré, ces entreprises pourront recourir à des licenciements pour motif économique dans la limite maximale de 25% de leurs salariés (par rapport à l’effectif total recensé au 30 juin 2020) jusqu'au 31 décembre 2020. Il a été convenu entre les partenaires sociaux qu'en cas de retour à meilleure fortune, les entreprises qui ont ainsi procédé à des licenciements devront, en cas de recrutement ultérieur de personnel, réembaucher en priorité leurs anciens salariés licenciés.
    A noter que les dispositions de droit commun prévues par le Code du travail concernant notamment le licenciement collectif restent dans des cas entièrement applicables;
  • 3- Les entreprises des autres secteurs économiques (donc celles ne relevant pas de l’industrie, ni de l’horeca, du tourisme, de l’événementiel, ni du secteur financier ou des assurances) peuvent recourir au chômage partiel de source structurelle par la voie simplifiée à condition toutefois de ne pas procéder à des licenciements. Le nombre de salariés en chômage partiel ne pourra pas dépasser 25% de l'effectif total (recensé au 30 juin 2020) pour les mois de juillet et août, 20% de l’effectif total pour les mois de septembre et octobre ainsi que 15% pour les mois de novembre et décembre 2020. Dans ce contexte, on entend par salarié chaque salarié qui a été déclaré au chômage partiel pendant le mois en cours, peu importe le nombre d'heures de chômage partiel;
  • 4- Les entreprises relevant des secteurs vulnérables (horeca, tourisme, événementiel) licenciant plus de 25% de leur effectif total (recensé au 30 juin 2020) ainsi que toutes les entreprises, peu importe le secteur dont elles relèvent, qui procèdent à des licenciements devront recourir au chômage partiel de source structurelle.
    Dans ces cas, l'admission au régime de chômage partiel ne pourra être accordée que si les entreprises procèdent à l'établissement de plans de restructuration. Ces plans seront établis sous forme d'un plan de redressement s'il s'agit de petites entreprises de moins de 15 personnes, respectivement sous forme d'un plan de maintien dans l'emploi conforme aux dispositions du Code du travail pour les entreprises occupant plus de 15 salariés. Les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de négocier dans la mesure du possible des plans de maintien dans l'emploi sectoriels afin de pouvoir recourir à l'instrument du prêt temporaire de main d'oeuvre.

Les sociétés étrangères sans adresse physique au Luxembourg ne sont pas visées. En effet, seules les entreprises légalement établies sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg peuvent bénéficier du chômage partiel. L’affiliation des salariés à la sécurité sociale luxembourgeoise n’est pas une condition suffisante.

Pour quels salariés ?

Le régime du chômage partiel peut s’appliquer pour les salariés (en CDI et en CDD) qui ne sont pas couverts par un certificat d’incapacité de travail et qui ne peuvent plus du tout être occupés ou ne peuvent plus être occupés à temps complet lorsque l’entreprise ne peut plus assurer un fonctionnement normal de son activité. Ne sont pas éligibles les salariés qui télétravaillent et les apprentis.

Bon à savoir :

  • le salarié en chômage partiel continue à acquérir des congés légaux pendant la durée du chômage partiel.

Le montant de l’aide

Pour les heures chômées, l’employeur verse au salarié une indemnité compensatoire correspondant à au moins 80 % du salaire normal de référence du salarié. Celle-ci est par ailleurs plafonnée à 250% du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Cette indemnité de compensation ne peut être pas inférieure au montant du salaire social minimum pour salariés non qualifiés (2.141,99 €).

Une fois le chômage partiel reconnu, le Fonds pour l’emploi remboursera à l’employeur l’indemnité de compensation (80% du salaire normal) réellement versée au titre des heures chômées jusqu’à un plafond de 250% du salaire social minimum non qualifié (5354,975 €) et à concurrence de maximum 1.022 heures par salarié et par année. Une éventuelle différence entre l’indemnité de compensation et le salaire social minimum non qualifié sera prise en charge par le Fonds pour l’Emploi.

A noter les heures de chômage partiel utilisées pendant la période du 1er janvier 2020 au 31 juillet 2020 ne sont pas imputées sur le maximum de 1.022 heures.

Au cas où le chômage partiel serait refusé à l’entreprise, l’employeur est tenu de rémunérer ses salariés à 100 %. Il en est de même pour les sociétés étrangères sans adresse physique au Luxembourg.

Les démarches à entreprendre

  • La demande initiale de chômage partiel

Afin d'accélérer et de faciliter la procédure de demande de chômage partiel, l'ADEM a mis en place un nouveau système automatisé qui permet aux entreprises d'introduire leur demande de chômage partiel via un formulaire en ligne, sur MyGuichet.lu : http://guichet.lu/cocp.

Avant d'introduire une demande via MyGuichet.lu, l'employeur est tenu de confirmer, moyennant la déclaration prévue à cet effet pour les entreprises avec ou sans délégation du personnel, que les salariés respectivement la délégation du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales (en cas de convention collective) ont été informés de la demande de chômage partiel.

L’entreprise doit renouveler sa demande chaque mois.

  • Quelle est la date limite pour introduire la demande de chômage partiel ?

A partir du mois de septembre et jusqu’à la fin de l’année 2020, les demandes de chômage partiel doivent être envoyées au plus tard le 12ème jour du mois précédent la période de chômage partiel demandée (par exemple au plus tard le 12 septembre pour la demande de chômage partiel qui se rapporte au mois d'octobre).

Une saisie en dehors de ces dates n’est pas possible. Le bénéfice du chômage partiel ne peut en aucun cas être accordé rétroactivement.

  • Le décompte détaillé

Après la fin du mois de survenance du chômage partiel, les entreprises doivent remplir la démarche en ligne sur MyGuichet.lu afin que l'ADEM puisse établir un décompte.

Le déclarant a également la possibilité de télécharger une liste XML avant d'entamer la démarche sur MyGuichet.lu.

En pratique, l’employeur ou son mandataire reçoit, pour chaque mois de chômage partiel, un mail/courrier de la part de l’ADEM l’invitant à remplir le formulaire en ligne.

Sur ce formulaire, seuls les noms et matricules des salariés concernés seront à renseigner. L’ADEM recevra les autres données nécessaires de la part du Centre commun de la Sécurité sociale.

Pendant la crise, l’employeur disposait d’un délai de 3 mois suivant le mois de la survenance du chômage partiel pour introduire le décompte. Par exemple, pour la demande de chômage partiel du mois de juin 2020, l’employeur doit obligatoirement avoir introduit son décompte pour le 30 septembre 2020 au plus tard.

A partir de juillet 2020, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour introduire le décompte. Passé ce délai, il n'a plus droit à l'indemnité de compensation. Exemple : Pour la demande de chômage partiel du mois de juillet 2020, l'employeur doit introduire le décompte pour le 30 septembre 2020 au plus tard.

Les organismes de contact

Ministère de l’Economie – Comité de conjoncture
Hotline « chômage partiel » du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00 : 8002 9191

ADEM – Service Employeurs
Contact Center du lundi au vendredi de 8h00 à 11h30 et de 13h à 17h00 : (+352) 247 - 88000
FAQ ADEM : https://adem.public.lu/fr/support/faq/faq-chomage-partiel.html

 

Quid de la période d’essai des salariés concernés par le chômage partiel ?

 

Par dérogation au Code du travail, le règlement grand-ducal du 1er avril 2020 avait suspendu la période d'essai des salariés liés à une entreprise qui a dû arrêter ses activités ou ralentir ses activités de telle manière qu'elle est obligée de mettre son personnel au « chômage partiel pour cas de force majeure Covid-19 », suite à l'état de crise.

Cette suspension concernait les contrats suivants :

  • Le contrat d’apprentissage
  • Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
  • Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
  • Le contrat de mission

Cette suspension s’appliquait à partir de la prise d’effet de la décision gouvernementale de cesser tout ou partie d’activités (pour rappel toutes activités commerciales ou artisanales qui accueillent un public sont interdites) ou de la mise au chômage partiel du salarié concerné.

L’état de crise ayant pris fin en date du 24 juin dernier, la fraction de la période d’essai restant à courir peut reprendre son cours à compter du 25 juin.

 

Jour férié et chômage partiel : quelles sont les règles ?

 

Lorsque un jour férié tombe pendant la période de chômage partiel, ce jour peut être indemnisé sous certaines conditions :

  • Les entreprises qui ne peuvent plus exercer leurs activités suite à une décision gouvernementale et dans lesquelles tous les salariés se trouvent au chômage partiel :
    • Le jour férié est indemnisé au titre du chômage partiel au taux minimum de 80 %. Ainsi, l’employeur versera à son employé 80 % de son salaire horaire brut et se verra remboursé de 80 % par le Fonds pour l’Emploi.
  • Les entreprises qui continuent à travailler et dans lesquelles une partie des salariés a été mise au chômage partiel :
    • Les salariés étant au chômage partiel le jour avant ainsi que le jour après le jour férié ont droit à une indemnité de compensation pour le jour férié. L’employeur versera à son employé au minimum 80 % de son salaire horaire brut et se verra remboursé de 80 % par le Fonds pour l’Emploi.
    • Pour les salariés ne répondant pas aux critères ci-dessus, l’employeur doit leur payer le jour férié à 100.

 

II. Impacts sur la relation de travail dans le contexte actuel

 

Qu’est-ce que le congé pour soutien familial ?

 

En raison de la crise liée au Covid-19, un formulaire spécifique de congé pour soutien familial a été créé.

Ce certificat concerne les personnes qui désirent demander un congé pour soutien familial pour leur permettre d’assurer l’encadrement d’une personne majeure en situation de handicap ou âgée, suite à la fermeture d’une structure d’accueil de jour ou d’une structure de formation ou de travail.

Le congé pour soutien familial peut être pris par un salarié du secteur privé ou un travailleur indépendant s'il n'existe pas d'autres options pour assurer l’encadrement de la personne majeure en situation de handicap ou âgée.

Les conditions à respecter sont les suivantes :

  • la structure agréée, qui en temps normal s’occupe de la personne majeure en situation de handicap ou de la personne âgée, a notifié au ministre l’arrêt de ses activités ou d’une partie de ses activités dans le contexte de l’état de crise;
  • le salarié du secteur privé ou le travailleur indépendant s’occupe à domicile de la personne majeure en situation de handicap ou de la personne âgée avec laquelle il réside;

En cas de nécessité, si plusieurs personnes vivent au même domicile que la personne majeure en situation de handicap ou âgée, elles peuvent alterner le congé pour soutien familial. Dans ce cas, chaque personne qui désire bénéficier du congé doit introduire un formulaire dûment rempli.

Le congé peut être fractionné entre les membres d’un ménage mais ne peut pas être pris en même temps par eux.

La personne qui doit avoir recours au congé pour soutien familial, doit informer son employeur au plus vite de manière orale ou écrite. Elle doit ensuite remplir un formulaire spécifique. https://guichet.public.lu/dam-assets/catalogue-formulaires/coronavirus/certificat-conge-soutien-familial/demande-certificat-conge-soutien-familial-fr.pdf

Par la suite, la personne concernée doit demander au ministre d’attester la nécessité du congé pour soutien familial.

Le formulaire dûment signé doit être envoyé au ministère de la Famille, de l’Intégration et à la Grande Région.

  • par envoi électronique : soutien.familial@fm.etat.lu (scan/photographie de bonne qualité de l’original signé ou PDF avec signature digitale LuxTrust), ou ;
  • par envoi postal (non recommandé) : 12-14, avenue Emile Reuter, L - 2420 Luxembourg.

Etant donné que certaines structures ne pourront pas reprendre toutes leurs activités aussitôt après la fin de l’état de crise, le gouvernement a décidé que le congé pour soutien familial est maintenu au-delà de la déclaration de la fin de l’état de crise et que la mesure serait prolongée jusqu’au 25 novembre 2020. A noter toutefois que le congé prend fin si la structure d’accueil de jour, la structure de formation ou de travail notifie au ministre la reprise de ses activités ou d’une partie de ses activités et la disponibilité pour l’usager d’une place dans le service agréé.


Pour plus d’information :
https://guichet.public.lu/fr/citoyens/travail-emploi/conges-jours-feries/situation-personnelle/covid-certificat-conge-soutien-familial.html

 

Quid du congé pour raisons familiales en cas de mise en quarantaine ou d'isolement d'un enfant ?

 

Dans le cadre des mesures mises en œuvre au niveau des structures scolaires et d’accueil d’enfants pour lutter contre la propagation du coronavirus, il se peut qu’un enfant doit être mis en quarantaine ou en isolement sur ordonnance de la Direction de la santé.

Dans ces deux cas précis, et lorsque les parents des enfants concernés doivent assurer la garde de leur enfant, l’un des parents est en droit d’avoir recours au dispositif du congé pour raisons familiales pendant la durée de la mise en quarantaine ou en isolement décidée par la Direction de la santé.

Le parent qui a recours au congé pour raisons familiales doit informer son employeur au plus vite de manière orale ou écrite en indiquant le début et la fin du congé.

Par la suite, le parent doit remplir le formulaire du congé pour raisons familiales en raison de la mise en quarantaine ou en isolement de l’enfant, le signer et le transmettre à la Caisse nationale de santé (CNS) et à son employeur, en joignant l’ordonnance émise par la Direction de la santé ou par l’autorité étrangère compétente.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné, c’est-à-dire qu’il peut aussi être pris en heures ou demi-journées en fonction de la décision de la Direction de la santé ou de l’autorité compétente.

Les 2 parents ne peuvent pas prendre le congé pour raisons familiales en même temps (même jour/heure).

Les jours pris en congé pour raisons familiales à cause d’une mise en quarantaine ou en isolement d’un enfant, ne sont pas décomptés des jours légaux disponibles par tranche d’âge dont la durée du congé dépend de l'âge de l'enfant.

Pour plus d’information : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/septembre/16-coronavirus-conge-quarantaine-enfant.html

 

Le télétravail peut-il être imposé comme une solution temporaire au coronavirus ?

 

Peut-on imposer le télétravail ?

Sur base de l’obligation légale pour l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail (Article L. 312-1 du Code du travail), l’employeur pourrait imposer le télétravail à ses salariés.

Pour introduire le télétravail, les parties devront cependant conclure un avenant au contrat de travail ou un autre accord bilatéral en justifiant le recours au télétravail pour des raisons objectivement motivées par des mesures de précaution dans le cadre de la lutte contre le coronavirus. Il est important de définir les conditions du télétravail et notamment les horaires de travail.

Le télétravail devrait être proposé comme une alternative pendant une certaine période si cette formule de travail est compatible avec les fonctions du salarié concerné.

Quid des effets pour les salariés frontaliers ?

Il convient cependant de noter que le télétravail est susceptible de provoquer certains effets au niveau:

  • De l’affiliation à la sécurité sociale : prendre en considération sur l’année en cours la limite des 25% du temps de travail passé dans l’État de résidence tel que prévu par le règlement européen n°883/2004
    Point d’attention sur les non-résidents : Les autorités belges, allemandes et françaises ont décidé que les périodes de télétravail prestées sur leurs territoires par leurs résidents frontaliers en raison du coronavirus ne seront pas prises en compte pour la détermination de la législation applicable en matière de sécurité sociale. Cette mesure est applicable jusqu'au 31 décembre 2020.
  • De l’imposition : les seuils de tolérance prévus par les conventions fiscales entre le Luxembourg et les pays limitrophes restent d’application pour les salariés non-résidents.
    • Seuil de 29 jours pour les résidents français
    • Seuil de 19 jours pour les résidents allemands
    • Seuil de 24 jours pour les résidents belges
      Ces limitations en question ne constituent pas une interdiction de travailler dans le pays de résidence. En principe, elles peuvent être dépassées mais, le cas échéant, le salarié frontalier sera imposé dans son pays de résidence pour tous les jours de télétravail prestés.
      Point d’attention sur les résidents fiscaux belges et français : il a été décidé qu'à partir de ce samedi 14 mars 2020, la présence d'un travailleur à son domicile, notamment pour y effectuer un télétravail, ne sera pas prise en compte des seuils de tolérance repris ci-dessus. Cette mesure est applicable jusqu'au 31 décembre 2020.
      Point d’attention sur les résidents fiscaux allemands : il a été décidé qu'à partir du mercredi 11 mars 2020, les jours de télétravail à domicile de ces travailleurs frontaliers pendant la pandémie de Covid-19 ne doivent pas être pris en compte pour le seuil de tolérance de 19 jours. Cet accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, l’accord se prolongera automatiquement de mois en mois jusqu’à ce qu’il soit dénoncé par l’un des 2 pays.

Quid de l’accident de travail lorsque le salarié est en télétravail ?

L’accident de travail est défini comme « l’accident survenu par le fait du travail ou à l’occasion de celui-ci »

Habituellement, le télétravail est couvert par l’AAA (Association d’assurance accident), à condition que celui-ci soit introduit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial du salarié, tout en respectant les dispositions légales relatives au télétravail.

Cependant, en ce temps de crise sanitaire, il suffit que l’employeur confirme, en cas d’accident à la maison, que l’employé était autorisé à faire du télétravail. En cas d’accident, l’AAA vérifiera les circonstances exactes de la survenance de l’accident.

Veuillez noter qu’il n’est plus nécessaire de demander des attestations A1 pour le télétravail dans le cadre de la pandémie COVID19. Un arrangement exceptionnel a été trouvé avec les autorités étrangères.

 

Quid de la protection contre le licenciement ?

 

Pendant l’état de crise (du 8 avril au 24 juin), le délai des 26 semaines de protection contre le licenciement en cas d’incapacité de travail a été suspendu. Ce délai devait reprendre son cours après la fin de l’état de crise

Cependant, l’article 2 de la loi du 20 juin 2020, dite loi COVID, précise qu’un salarié dont la maladie a débuté entre le 18 mars et le 24 juin 2020, est protégé contre le licenciement (sauf faute grave) aussi longtemps qu’il remet des certificats médicaux dans les délais pendant la période post état d’urgence.

Le texte de loi pose donc ici une exception. Les salariés concernés seront dès lors protégés pendant un maximum de 78 semaines conformément à l’article L.125-4 2) du Code du Travail prévoyant la résiliation de plein droit du contrat de travail après l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie.

Or, ici encore l’employeur doit être vigilant alors que la computation des 78 semaines avait également été suspendue pendant l’état de crise, de sorte que les périodes de maladie entre le 18 mars et le 24 juin 2020 ne sont pas prises en compte.

L’employeur doit donc distinguer 2 cas :

  • L’incapacité de travail du salarié a débuté avant l’état de crise, respectivement entre le 18 mars et le 24 juin 2020 = le salarié bénéficie d’une protection d’une durée maximale de 78 semaines.
  • L’incapacité de travail du salarié a débuté à compter du 25 juin 2020 ou postérieurement = le salarié bénéficie d’une protection de 26 semaines.

 

Quelles sont les mesures spécifiques mises en place pour les ressortissants de pays tiers qui se trouvent actuellement au Luxembourg ?

 

Avec la fin de l’état de crise, le ministère des Affaires étrangères et européennes informe que les mesures temporaires suivantes ont été adoptées :

  • pour les ressortissants de pays tiers qui ont fait leur déclaration d'arrivée entre le 1er janvier et le 31 juillet 2020 : le délai dans lequel ils doivent solliciter la délivrance du titre de séjour est porté de 3 mois à 6 mois ;
  • pour les titres de séjour, émis par le Luxembourg, venus à échéance après le 1er mars 2020 : la durée de validité est prolongée jusqu'au 31 août 2020 ;
  • le séjour de ressortissants de pays tiers titulaires d'un visa de court séjour et de ceux non soumis à l'obligation de visa et dont le séjour vient de dépasser les 90 jours après le 1er mars 2020 : le séjour est régularisé jusqu'au 31 juillet 2020.

Pour faciliter leur sortie de l'espace Schengen, les personnes concernées peuvent prendre rendez-vous auprès du Bureau des passeports, visas et législations (BPVL) en vue de l'émission d'un "visa de retour".

Pour plus d’information :
https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/19-mesures-ressortissant-pays-tiers.html

 

III. Mesures pour soutenir les entreprises

 

Au niveau du paiement des cotisations sociales, quelles sont les mesures ?

 

Les mesures temporaires suivantes entrées en vigueur en avril 2020 prendront fin en automne 2020 :

  • Suspension du calcul des intérêts moratoires pour les retards de paiements ;
  • Suspension de la mise en procédure de recouvrement forcé des cotisations ;
  • Suspension de l'exécution de contraintes par voie d'huissier de justice ;
  • Suspension des amendes à prononcer à l'encontre d'employeurs présentant des retards en matière des déclarations à effectuer auprès du CCSS.

A partir de septembre 2020, le CCSS procédera au contrôle des paiements des factures de cotisations sociale. La situation de chaque entreprise sera analysée individuellement et le CCSS enverra les premiers arrangements de paiement aux retardataires en novembre 2020. Chaque arrangement proposera un délai de paiement de manière à permettre au retardataire de réduire ses arriérés de cotisations sociales le plus aisément possible.

Le CCSS tient donc à encourager toutes les sociétés à payer, autant que possible, leurs cotisations afin d’éviter des difficultés insurmontables plus tard dans l’année.

 

Comment obtenir une avance remboursable pour remédier aux difficultés financières temporaires ?

 

Les grandes, moyennes et petites entreprises ainsi que les professions libérales peuvent demander une aide sous forme d'avance remboursable auprès du ministère de l'Economie.

L'aide peut aller jusqu'à 50 % des coûts (frais de personnel et loyers) sur la période du 15 mars au 15 septembre 2020.
La demande peut être faite directement en ligne sur MyGuichet.lu.

Le remboursement de l’aide se fera selon un plan de remboursement qui doit trouver l’accord de l’entreprise et du ministère de l’Économie vers la fin du 1er semestre 2021.

Pour plus de détails : https://guichet.public.lu/fr/entreprises/financement-aides/coronavirus/aides-difficultes-financieres-temporaires.html

 

Quelles sont les aides spécifiques pour le commerce de détail en magasin ?

 

Cette aide s’adresse aux entreprises de petite ou de moyenne taille du commerce de détail en magasin qui :

  • ont été obligées d’arrêter leurs activités en raison de l’interdiction de l’accueil de public imposée par règlement grand-ducal du 18 mars 2020, ou ;
  • ont subi une perte du chiffre d’affaires d’au moins 50 % entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020.

L'aide, dont le montant est fixé en fonction du nombre de salarié / indépendant employés dans l'entreprise, est à introduire à travers un assistant en ligne disponible sur MyGuichet.lu.

Il s'agit d'une aide directe non-remboursable.

La demande d'aide doit être faite dans les délais suivants :

  • entre le 1er et le 31 août 2020 pour une demande relative au mois de juillet 2020 ;
  • entre le 1er et le 30 septembre 2020 pour une demande relative au mois d'août 2020 ;
  • entre le 1er et le 31 octobre 2020 pour une demande relative au mois de septembre 2020.

Plus d'informations concernant cette aide et le lien vers l'assistant en ligne :
https://guichet.public.lu/fr/entreprises/financement-aides/coronavirus/aide-commerce-detail.html

 

IV. Le déconfinement

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail ?

 

Pendant la durée de l’état de crise, de nouvelles obligations et droits sont en vigueur tant pour les employeurs autorisés à reprendre leur activité que pour leurs salariés.

Ainsi, en ce qui concerne les employeurs, ils doivent notamment :

  • limiter, en cas de besoin, le nombre de salarié exposés aux risques ou susceptibles de l’être ;
  • informer et former leurs salariés sur les risques éventuels et les précautions à prendre ;
  • afficher des panneaux qui signalent les risques et les mesures de prévention prises ;
  • aménager les postes de travail et autres locaux ou lieux de travail ;
  • fournir aux salariés des équipements et des produits de protection individuelle et collective (masque, gel hydroalcoolique, vêtements de protection appropriés, savon, serviettes jetables, etc.) ;
  • veiller à ce que leurs salariés :
    • respectent la distanciation sociale (2 mètres entre personne) et, si ce n'est pas possible ;
    • portent un masque ou tout autre dispositif permettant de recouvrir le nez et la bouche, etc.

Les salariés doivent, quant à eux :

  • utiliser correctement les équipements et vêtements de protection mis à leur disposition ;
  • signaler immédiatement à l’employeur et/ou aux salariés désignés et aux délégués à la sécurité et à la santé, tout danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé.

 

Le port du masque comme geste barrière additionnel est-il obligatoire pour les salariés ?

 

A partir du lundi 20 avril une « protection buccale » sera obligatoire s’il n’est pas possible de respecter une distance d’au moins deux mètres avec un autre individu. Dans les transports en commun, cette obligation est systématique, qu’importe la distance avec les autres utilisateurs. Pour autant, le port du masque chirurgical en tant que tel n’est pas obligatoire. Il suffit de se protéger le nez et la bouche avec quelque chose, un masque en tissu ou même simplement avec un foulard.

 

Comment se faire dépister ?

 

Le gouvernement luxembourgeois invite les résidents ainsi que les travailleurs frontaliers à participer volontairement et gratuitement au test du dépistage à grande échelle de la COVID-19 qui passe dans une deuxième phase à partir du 16 septembre 2020.

Les invitations à participer au dépistage à grande échelle sont envoyées par la poste aux résidents et aux travailleurs frontaliers répartis en groupes représentatifs.

Le demandeur peut prendre rendez-vous en ligne via le formulaire prévu à cet effet sur MyGuichet.lu. La démarche se fait sans avoir recours à un moyen d’authentification LuxTrust. En revanche, il n’est possible de prendre rendez-vous que si le courrier d’invitation avec le code a été reçu.

Vous recevrez une confirmation de rendez-vous par email après la transmission de la demande. Ce document doit être présenté sous format papier ou électronique lors de votre rendez-vous.

La personne testée sera informée du résultat par SMS.

Si le résultat est positif, la personne testée sera également contactée par le service de la Direction de la santé qui fournira un accompagnement.

Pour plus d’information : https://guichet.public.lu/fr/citoyens/sante-social/coronavirus/depistage-covid-19.html

 

Déplacement professionnel à l’étranger ou retour dans son pays de résidence : faites votre demande de dépistage !

 

Au vu de l’évolution récente des infections COVID-19 au Luxembourg, certains pays demandent soit une quarantaine de 14 jours soit un test négatif à toute personne en provenance du Luxembourg.

Les entreprises dont les salariés doivent voyager professionnellement dans un de ces pays, peuvent solliciter un voucher pour réaliser un test gratuit : https://www.houseofentrepreneurship.lu/de/nachrichten/detail/deplacement-professionnel-vers-letranger/.

Il en est de même pour les salariés de prestataires de services (installation, réparation, maintenance) venant de l’étranger et présents sur le territoire luxembourgeois au-delà des seuils de tolérance prévus dans leur pays de résidence, ayant ainsi l’obligation de se munir d’un test négatif pour éviter la quarantaine.

Les informations suivantes devront être renseignés dans le cadre de la demande :

  • leur nom,
  • leur matricule,
  • une adresse email,
  • la date et le lieu du déplacement,
  • une preuve de la nécessité du voyage (par exemple : réservation de billets ou d’hôtel, attestation de déplacement professionnel par l’employeur, etc.).

Une fois la demande acceptée, le demandeur recevra par email un code unique qu’il pourra utiliser pour prendre rendez-vous dans un des centres de prélèvements.