La loi du 19 juin 2025 est venue créer un nouveau chapitre au sein du Code du travail concernant la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

Face aux grandes transformations du monde du travail — qu’elles soient technologiques, écologiques, réglementaires, sociétales ou liées à l’essor de l’intelligence artificielle — les métiers évoluent rapidement : certains disparaissent, d’autres se transforment ou apparaissent. Ces changements ont un impact direct sur les salariés, dont les compétences peuvent devenir obsolètes ou inadaptées aux nouvelles réalités du marché.

Pour accompagner ces transitions, la loi vise à soutenir les entreprises luxembourgeoises qui investissent dans des parcours de formation ambitieux, allant au-delà de la formation professionnelle classique. L’objectif est double : renforcer l’employabilité des salariés et prévenir les risques de chômage.

Concrètement, la loi met en place un programme de cofinancement pour les entreprises et leurs salariés concernés par ces mutations. Elle s’adresse aux entreprises souhaitant anticiper les évolutions de leur secteur et préparer leurs équipes aux compétences de demain.

Le recours à ce nouveau programme reste facultatif pour les employeurs. Cependant, les entreprises souhaitant bénéficier de ce dispositif de formation doivent remplir 3 conditions :

• avoir leur siège social au Luxembourg ;
• exercer une activité réelle au Luxembourg depuis au moins 3 ans ;
• ne pas être en difficulté économique.

Le programme de formation peut poursuivre 2 finalités distinctes dans le cadre de la GPEC : l’upskilling, la montée en compétences, qui vise l’acquisition de nouvelles compétences par le salarié et le reskilling, la requalification, qui vise ici la reconversion professionnelle par l’acquisition de nouvelles compétences afin d’exercer un nouveau poste dans l’entreprise.

Une procédure est explicitement prévue par le nouveau texte de loi afin de bénéficier de ce dispositif :

1. Soumettre une demande au directeur de l’ADEM pour participer au programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, après avoir informé et consulté les représentants du personnel ;
   
2. Le directeur de l’ADEM décide si l’entreprise est éligible et invite les entreprises qui le sont à choisir un consultant ou une entreprise de conseil agréé(e) ;
   
3. Le consultant ou l’entreprise de conseil agréé(e) réalise une analyse prévisionnelle : identification des départements et postes en transformation, bilans de compétences, élaboration du plan de formation et estimation du budget. Une fois cette analyse terminée, le plan de formation doit être soumis à la délégation du personnel pour information et consultation dans les entreprises de moins de 150 salariés. Pour les entreprises de plus de 150 salariés, l’accord de la délégation du personnel est requis. Enfin, le plan de formation doit être remis au directeur de l’ADEM ;
   
4. Les entreprises ont 24 mois pour mettre en œuvre le plan. Elles sélectionnent les formations pour les salariés impactés qui doivent avoir une ancienneté d’au moins 12 mois. Ces formations doivent répondre à certaines conditions posées par la loi, notamment représenter un volume d’au moins 120 heures.

Afin de soutenir les entreprises qui choisissent de mettre en place ce plan de formation, un cofinancement de la part du Fonds de l’emploi est prévu. Ce soutien financier, proportionnel à la taille de l’entreprise, intervient en 2 phases : la préparation du plan de formation et sa mise en œuvre.

Le cofinancement s’organise comme suit :

Phase	Micro et petites entreprises (1)	Moyennes entreprises (2)	Grandes entreprises
Analyse prévisionnelle et préparation du plan de formation	75% des coûts facturés par le consultant ou l’entreprise agréé(e). (plafonné à 900€)	50% des coûts facturés par le consultant ou l’entreprise agréé(e). (plafonné à 600€)	15% des coûts facturés par le consultant ou l’entreprise agréé(e). (plafonné à 180€)
Mise en œuvre du plan de formation	50% des frais directs de formation (plafonné à 7.500€, avec un maximum de 250€ par salarié impacté et par jour de formation). 50% du salaire du salarié impacté pendant les heures de formation (plafonné à 250% du SSMNQ).	50% des frais directs de formation (plafonné à 7.500€, avec un maximum de 250€ par salarié impacté et par jour de formation). 25% du salaire du salarié impacté pendant les heures de formation (plafonné à 250% du SSMNQ).	40% des frais directs de formation (plafonné à 6.000€, avec un maximum de 200€ par salarié impacté et par jour de formation). 15% du salaire du salarié impacté pendant les heures de formation (plafonné à 250% du SSMNQ).

(1) Microentreprise : entreprise qui occupe moins de 10 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel (ou le total du bilan annuel) n’excède pas 2 millions d’euros. Petite entreprise : entreprise qui occupe moins de 50 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel (ou le total du bilan annuel) n’excède pas 10 millions d’euros.

(2) Moyenne entreprise : entreprise qui occupe moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros (ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros).

En conclusion, ce nouveau dispositif, en vigueur depuis le 28 juin 2025, permettra ainsi aux entreprises et à leurs salariés de mieux anticiper les défis et changements liés à la mutation inévitable des emplois !