Retrouvez ici toute l’actualité qui concerne la gestion RH au Luxembourg !
1/ Véhicules électriques : prolongation des mesures transitoires jusqu’au 31 décembre 2030 ?
2/ CIC, CISSM : rappel des nouveautés !
3/ Augmentation du salaire social minimum au 1er janvier 2027
4/ Congés 2026 : la fin de l’année approche !
5/ Projet de loi visant à réformer l’indemnité de reclassement
6/ Vers une simplification des démarches de détachement ?
7/ AMVP : nouvelle catégorie de bénéficiaires en vue
1/ Véhicules électriques : prolongation des mesures transitoires jusqu’au 31 décembre 2030 ?
Dans le cadre de la transition vers une mobilité plus durable, le Gouvernement a déposé un projet de règlement grand-ducal visant à prolonger le régime fiscal avantageux applicable aux voitures de société électriques.
Actuellement, les véhicules 100% électriques et les véhicules à hydrogène bénéficient de taux réduits servant au calcul de l’avantage en nature :
- 0,5% pour les véhicules électriques les plus efficients sur le plan énergétique ;
- 0,6% pour les autres véhicules électriques ainsi que les véhicules à hydrogène.
Ces taux, qui devaient initialement être portés respectivement à 1% et 1,2% à compter du 1er janvier 2027, seraient finalement maintenus jusqu’au 31 décembre 2030.
Le projet prévoit également qu’à partir du 1er janvier 2027, les véhicules hybrides rechargeables émettant au maximum 50 g de CO₂/km puissent bénéficier d’un taux d’avantage en nature de 1% jusqu’au 31 décembre 2030.
À compter du 1er janvier 2031, les taux applicables seraient les suivants :
- 1% pour les véhicules électriques les plus efficients ainsi que pour les véhicules à hydrogène ;
- 1,2% pour les autres véhicules électriques ;
- 1,5% pour les véhicules hybrides rechargeables émettant au maximum 50 g de CO₂/km.
Par cette réforme, le Gouvernement entend préserver l’attractivité fiscale des véhicules électrifiés, notamment dans un contexte de ralentissement des immatriculations de véhicules électriques observé ces dernières années.
Ce dossier reste à suivre, le projet de règlement grand-ducal n’ayant pas encore achevé son processus d’adoption.
2/ CIC, CISSM : rappel des nouveautés !
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, l’accord tripartite du 8 juin 2026 a prévu plusieurs adaptations du crédit d’impôt conjoncture (CIC) et du crédit d’impôt salaire social minimum (CISSM). Petit rappel des principales nouveautés à connaître.
Introduction d’un crédit d’impôt conjoncture (CIC)
Afin de renforcer le pouvoir d’achat tout en atténuant les effets de l’inflation, le Gouvernement a décidé de réintroduire temporairement, comme en 2023, un crédit d’impôt conjoncture (CIC), pour la période du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026. Ce crédit d’impôt a pour objectif de compenser le report au 1er janvier 2027 de l’adaptation du barème d’impôt consécutive à l’indexation intervenue le 1er juin 2026.
Le CIC sera versé directement au salarié par l’intermédiaire de la paie, à l’instar du crédit d’impôt salaire (CIS) et du crédit d’impôt salaire social minimum (CISSM). Son coût sera intégralement supporté par l’administration fiscale. Son montant varie en fonction du salaire brut mensuel du salarié.
A partir du 1er janvier 2027, l’avantage fiscal correspondant au CIC sera directement intégré dans le barème fiscal.
| Salaire brut mensuel | Montant du CIC |
|---|---|
| de 1.125 € à 1.250 € | entre 0 et 2 € par mois |
| de 1.250 € à 2.100 € | entre 2 € et 3,50 € par mois |
| de 2.100 € à 4.600 € | entre 3,50 € et 22 € par mois |
| de 4.600 € à 9.500 €, | 22 € par mois |
| de 9.500 € à 9.925 € | entre 22 € et 24 € par mois |
| de 9.925 € à 14.175 € | 24 € par mois |
| de 14.175 € à 14.916 € | entre 24 € et 27,13 € par mois |
| supérieur à 14.916 € | 27,13 € par mois. |
Revalorisation du CISSM à partir du 1er janvier 2027
Mis en place en 2019, le crédit d’impôt salaire social minimum (CISSM) vise à améliorer le revenu net des salariés disposant des rémunérations les plus modestes. Dans le cadre du nouvel accord tripartite, les partenaires sociaux et le Gouvernement sont convenus de renforcer progressivement le pouvoir d’achat des salariés percevant une rémunération faible ou proche du salaire social minimum (SSM), notamment au travers des mesures suivantes :
- D’une augmentation du CISSM, qui passera de 81 € à 179 € à partir du 1er janvier 2027 :
| A partir du 1er janvier 2027 | Montant du CISMM |
|---|---|
| Salaire brut mensuel entre 1.800 € et 3.000 € | 179 € euros par an |
| Salaire brut mensuel entre 3.000 € et 3.600 € | Montant dégressif de 179 € à 0 € par an |
- D’une augmentation du CISSM, qui passera de 179 € à 200 € à partir du 1er juillet 2027 :
| A partir du 1er juillet 2027 | Montant du CISMM |
|---|---|
| Salaire brut mensuel entre 1.800 € et 3.000 € | 200 € euros par an |
| Salaire brut mensuel entre 3.000 € et 3.600 € | Montant dégressif de 200 € à 0 € par an |
3/ Augmentation du salaire social minimum au 1er janvier 2027
Le Gouvernement a déposé un projet de loi prévoyant une revalorisation structurelle de 3,8% du salaire social minimum (SSM) à compter du 1er janvier 2027.
Cette adaptation découle de l’obligation légale de réexaminer tous les deux ans l’évolution des conditions économiques générales et des revenus afin d’évaluer l’opportunité d’un ajustement du salaire minimum.
À l’indice actuellement retenu de 992,24, le salaire social minimum mensuel pour travailleurs non qualifiés passerait de 2.771,33 € à 2.876,60 €. Pour les travailleurs qualifiés, le salaire social minimum serait porté de 3.325,59 € à 3.451,92 €. Le projet de loi a été déposé le 5 octobre 2026 et est actuellement en cours de procédure législative.
4/ Congés 2026 : la fin de l’année approche !
À l’approche de cette fin d’année, il est utile de rappeler les règles applicables en matière de report de congé annuel. En principe, le congé annuel payé doit être entièrement accordé et pris durant l’année en cours. Cependant, dans certains cas et sous certaines conditions, il peut être reporté au-delà du 31 décembre.
À titre d’exception, un report du congé au-delà du 31 décembre de l’année en cours est possible dans les 4 cas suivants :
- Le congé proportionnel à la première année de service auprès d’un employeur peut être reporté jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. Pour cela, le salarié devra faire une demande à son employeur mais celui-ci ne pourra pas lui refuser ce report.
- Le congé non pris à la fin de l’année en raison des besoins du service ou des souhaits justifiés d’autres salariés peut être reporté jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
- Les jours de congés annuels non encore pris par la femme enceinte au début de son congé de maternité pourront être reportés à l’année suivante, en principe jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Il en est de même pour le congé d’accueil et le congé parental.
- Suite à un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJCE ; « Schultz-Hoff » ; 20 janvier 2009), le salarié victime d’une longue période de maladie ne doit plus perdre son droit au congé annuel. Ainsi, à défaut de pouvoir prendre ses jours de congés au cours de l’année pour laquelle ils sont dus en raison d’une incapacité de travail, le salarié est en droit de bénéficier d’un report de ses congés sur l’année suivante.
Pour autant, l’employeur est toujours autorisé à mettre en place un système plus souple de report du congé (par exemple : report illimité des jours de congés d’une année sur l’autre, mise en place d’un compte épargne temps, etc.).
5/ Projet de loi visant à réformer l’indemnité de reclassement
Le Gouvernement a déposé un projet de loi visant à modifier les articles L. 551-1 et L. 551-3 du Code du travail afin de mettre le dispositif de reclassement professionnel externe en conformité avec l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 24 octobre 2025.
La Cour a en effet jugé contraire au principe d’égalité devant la loi le fait que certains salariés faisant l’objet d’un reclassement professionnel externe bénéficient d’une indemnité forfaitaire, tandis que d’autres, placés dans une situation comparable, en sont exclus.
Afin de remédier à cette inégalité de traitement, le projet de loi prévoit que, lorsqu’un salarié sous contrat de travail fait l’objet d’une décision de reclassement professionnel externe, son employeur est en principe tenu de lui verser une indemnité forfaitaire calculée en fonction de son ancienneté. Cette indemnité aurait ainsi vocation à s’appliquer à un nombre beaucoup plus large de situations qu’aujourd’hui, notamment lorsque le reclassement externe est décidé parce que l’employeur remplit déjà les quotas légaux de salariés handicapés ou en reclassement.
Le projet prévoit également que l’indemnité forfaitaire soit, en principe, remboursée par le Fonds pour l’emploi sur demande de l’employeur.
Certaines exceptions seraient toutefois prévues :
- Aucun remboursement ne serait accordé lorsque le reclassement externe résulte du refus de l’employeur de procéder au reclassement interne ;
- Lorsque l’employeur bénéficie d’une dispense de reclassement interne en raison des préjudices graves qu’un tel reclassement lui causerait, le remboursement ne serait accordé qu’aux entreprises occupant au plus 49 salariés.
Le processus législatif est actuellement toujours en cours.
6/ Vers une simplification des démarches de détachement ?
Déposé le 28 août 2026, le projet de loi n° 8805 vise à adapter la législation luxembourgeoise sur le détachement des salariés afin de tenir compte des observations formulées par la Commission européenne. Le texte poursuit un double objectif : simplifier certaines obligations administratives jugées excessives et renforcer l’efficacité des contrôles en matière de détachement.
Création d’une exemption pour certaines missions de courte durée
Le projet de loi introduit une nouvelle dispense des formalités de détachement pour certaines interventions ponctuelles réalisées au Luxembourg. Seraient notamment concernées les activités techniques d’entretien, de maintenance ou de réparation de machines, installations ou équipements, ainsi que certaines activités professionnelles temporaires telles que les formations, conférences, réunions de travail ou participations à des foires et salons.
Cette exemption serait toutefois limitée aux missions ne dépassant pas 40 heures par mois et ne s’appliquerait pas au secteur de la construction, qui reste soumis aux règles de détachement classiques.
Allègement de certaines formalités administratives
L’une des principales modifications consiste à supprimer plusieurs obligations actuellement mises à charge du donneur d’ordre ou du destinataire des services. Ceux-ci ne seraient notamment plus tenus de vérifier que l’entreprise détachante a correctement effectué sa déclaration de détachement ou désigné une personne de contact au Luxembourg.
Cette mesure vise à recentrer les responsabilités sur l’employeur détachant et à mettre la législation luxembourgeoise en conformité avec le droit européen.
Assouplissement des exigences documentaires
Le texte prévoit également une simplification des documents que l’employeur détachant doit pouvoir produire lors d’un contrôle. En particulier, il supprime l’obligation selon laquelle certains documents équivalents au contrat de travail devaient être délivrés ou certifiés par une autorité de contrôle du pays d’établissement.
Renforcement des sanctions administratives
Afin de lutter plus efficacement contre les situations de fraude, le projet de loi prévoit de relever le plafond des amendes administratives prononcées par l’Inspection du travail et des mines (ITM). Le montant maximal passerait de 50.000 € à 75.000 €.
7/ AMVP : nouvelle catégorie de bénéficiaires en vue
Instauré fin 2025 afin d’encourager les travailleurs à rester actifs au-delà de la date à laquelle ils remplissent les conditions d’accès à une pension de vieillesse, l’abattement de maintien dans la vie professionnelle (AMVP) pourrait prochainement bénéficier à un public plus large. Un projet de loi prévoit en effet son extension aux bénéficiaires d’une pension/retraite progressive.
Actuellement, cet avantage fiscal, pouvant atteindre 9.000 € par an, n’est pas expressément ouvert aux salariés bénéficiant d’une pension progressive dans le secteur privé ou d’une retraite progressive dans le secteur public.
Le projet de loi n° 8773 clarifie désormais que le bénéfice de l’AMVP sera également ouvert, pour autant que les autres conditions légales soient remplies :
- aux salariés du secteur privé bénéficiant d’une pension progressive ;
- aux agents du secteur public bénéficiant d’une retraite progressive.
Cette mesure, applicable rétroactivement à partir de l’année d’imposition 2026, vise à renforcer l’attractivité des nouveaux dispositifs de pension/retraite progressive et à encourager le maintien d’une activité professionnelle, même à temps réduit, tout en assurant une égalité de traitement entre les secteurs privé et public.
Le projet de loi a été déposé à la Chambre des Députés le 19 juin 2026 et suit actuellement la procédure législative.
Vous souhaitez recevoir les dernières nouvelles qui concernent les RH au Luxembourg directement dans votre boîte mail ? Inscrivez-vous à My HR Update : https://www.securex.lu/#hr-update