Dans un monde du travail en transformation rapide, les entreprises comme les salariés doivent s’adapter en permanence. Digitalisation, mutations technologiques, transition écologique, évolution des métiers : autant de défis qui imposent un développement continu des compétences.

La formation professionnelle est plus que jamais un investissement stratégique, essentiel pour garantir performance, compétitivité et employabilité.

L ’ environnement professionnel luxembourgeois évolue profondément. Les salariés sont amenés à compléter ou perfectionner leurs connaissances, à obtenir de nouvelles qualifications ou à s’adapter aux outils numériques.

Pour les entreprises, disposer d’un personnel compétent et agile est indispensable pour soutenir leur croissance. Pour les salariés, la formation permet de maintenir ou renforcer leur employabilité dans un marché en constante mutation.

Pour comprendre comment les entreprises peuvent structurer leur politique de formation, il est essentiel de s’intéresser d’abord aux dispositifs qu’elles peuvent activer pour structurer leur montée en compétences : la GPEC et le cofinancement INFPC.

Les leviers de l’entreprise pour financer la formation professionnelle

1 | La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

La loi du 19 juin 2025 a introduit au Luxembourg un nouveau dispositif : la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

Cette loi vise à accompagner les entreprises confrontées à des transformations majeures de leurs métiers – digitalisation, transition écologique, nouvelles normes réglementaires ou évolutions sociétales – et à soutenir la montée en compétences (upskilling) ou la requalification (reskilling) de leurs salariés.

Pour mettre en œuvre cette GPEC sur le terrain, l’ADEM (Agence pour le développement de l’emploi) a développé un programme national dédié : Skills-Plang.

Ce programme poursuit des objectifs clairement définis :

• anticiper les transformations structurelles des métiers ;
• renforcer durablement l’employabilité des salariés ;
• prévenir le chômage grâce à des parcours de formation adaptés ;
• soutenir la compétitivité des entreprises grâce à l’adaptation des compétences internes.

Quelles entreprises peuvent en bénéficier ?

Pour être éligibles au dispositif, les entreprises doivent :

• avoir leur siège social au Luxembourg ;
• exercer une activité réelle depuis au moins 3 ans ;
• ne pas être en difficulté économique au sens du règlement européen ;
• démontrer une transformation significative de leurs activités (digitalisation, transition écologique, changements réglementaires, etc.).

Quels salariés sont concernés ?

Sont éligibles les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté, occupant un poste impacté par les évolutions du marché et nécessitant au moins 120 heures de formation pour s’adapter ou se reconvertir.

Comment se déroule la procédure ?

Une fois que l’employeur a déposé sa demande auprès de l’ADEM et que celle-ci a été jugée recevable, la première étape consiste à faire intervenir un consultant agréé, chargé d’examiner la situation de l’entreprise et d’identifier les métiers touchés par les transformations du marché. Il réalise une analyse prévisionnelle, rencontre les salariés concernés et établit, avec l’employeur, un plan de formation structuré, qui doit ensuite être présenté à la délégation du personnel avant d’être transmis à l’ADEM pour validation.

Après cette étape, l’entreprise entre dans la phase de mise en œuvre, qui peut s’étendre sur 24 mois. Les formations doivent être dispensées par des organismes agréés et suivre fidèlement le contenu du plan validé. Les salariés doivent y participer de manière assidue et l’entreprise peut continuer à se faire accompagner par son consultant pour assurer le bon déroulement du programme.

Quelles sont les aides financières prévues ?

Pour soutenir ces efforts parfois conséquents, le Fonds pour l’emploi octroie un cofinancement en 2 phases : la préparation du plan et sa mise en œuvre. Les montants varient en fonction de la taille de l’entreprise, pouvant aller jusqu’à 75 % des frais de préparation pour les petites structures et couvrant également une partie significative des frais directs de formation et des salaires des participants.

En bref, il s’agit d’un outil stratégique pour aider les entreprises luxembourgeoises à s’adapter aux défis futurs tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés. Un dispositif innovant qui combine anticipation, formation sur mesure et cofinancement public pour répondre aux transformations rapides du monde du travail.

2 | Le cofinancement de l’INFPC

Les entreprises peuvent bénéficier du cofinancement de formation de l’INFPC (Institut national pour le développement de la formation professionnelle continue) à condition d’établir un plan de formation structuré. Ce dernier permet d’identifier les besoins en compétences et les actions à mener pour y répondre. Depuis 2018, cette aide financière correspond à 15% du coût annuel de l’investissement en formation réalisé par l’entreprise.

Certaines catégories de salariés ouvrent droit à une majoration de 20% au niveau du coût salarial des participants, notamment ceux n’ayant pas de diplôme reconnu et moins de 10 ans d’ancienneté, ainsi que les salariés de plus de 45 ans au début du plan de formation.

L’INFPC applique également un plafond d’investissement selon la taille de l’entreprise :

• 20% de la masse salariale pour les entreprises de 1-9 salariés ;
• 3% de la masse salariale pour les entreprises de 10-249 salariés ;
• 2% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 249 salariés.

Concrètement, cela signifie que pour une entreprise de 100 salariés, le remboursement de l’INFPC sera limité à 15% des 3% d’investissement de la masse salariale, quand bien même la société aura investi en formation plus de 3% de sa masse salariale.

Dans ce budget de formation, sont inclus :

• les salaires des participants ainsi que ceux des formateurs internes à l’entreprise ;
• les frais des organismes de formation externes ;
• les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration liés aux formations.
  

Cette démarche exige toutefois une organisation administrative rigoureuse, notamment la constitution d’un dossier complet (factures, preuves de participation et documents justificatifs), à remettre avant le 31 mai de l’année suivante. Securex peut vous accompagner dans ces démarches.

Le cofinancement via l’INFPC reste aujourd’hui le dispositif le plus utilisé par les entreprises luxembourgeoises pour financer la formation continue. Là où Skills-Plang soutient les projets de transformation plus profonds, l’INFPC demeure l’outil quotidien, flexible et incontournable pour accompagner les actions de formation classiques et récurrentes des RH.

Les initiatives personnelles du salarié pour se former

À côté de ces mécanismes pilotés par l’entreprise, plusieurs dispositifs permettent également aux salariés de prendre en main leur propre développement professionnel. Ces mesures individuelles complètent l’action des RH et contribuent à une gestion des compétences plus globale et plus agile.

1 | Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation est l’un des dispositifs que les salariés sollicitent le plus lorsqu’ils souhaitent développer leurs compétences ou concrétiser un projet professionnel personnel. Les services RH y sont régulièrement confrontés, notamment pour vérifier les conditions d’éligibilité et organiser l’absence du collaborateur.

Il s’agit d’un congé spécial permettant de suivre une formation, d’acquérir un diplôme, de se perfectionner ou même de préparer une réorientation.

Pour bénéficier du congé-formation, les salariés doivent :

• être normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois ;
• être liés par un contrat de travail à une entreprise ou une association légalement établie et active au Grand-Duché ;
• avoir une ancienneté de service d’au moins 6 mois auprès de leur employeur au moment de la demande de congé.
  

La demande s’effectue via le formulaire disponible sur guichet.lu, que le salarié remet à son employeur pour avis. Celui‑ci peut en demander le report une seule fois, mais uniquement si l’absence risque de perturber fortement l’activité de l’entreprise.

Le congé est calculé selon le nombre d’heures de formation suivies et peut atteindre jusqu’à 80 jours sur l’ensemble de la carrière. Pendant cette période, le salarié perçoit une indemnité compensatoire équivalente à son salaire journalier moyen, dans la limite de 4 fois le salaire social minimum non qualifié (soit 10.814,96€ à l’indice 968,04). L’employeur est ensuite intégralement remboursé par l’État.  

Pour les RH, le congé individuel de formation constitue un outil clé pour soutenir les projets professionnels individuels, tout en bénéficiant d’un remboursement intégral des indemnités versées aux salariés.

2 | Le congé linguistique

Dans un registre plus spécifique, le congé linguistique vise à encourager l’apprentissage et la maîtrise de la langue luxembourgeoise. Les conditions d’accès à ce congé sont identiques à celles applicables au congé individuel de formation.

Ce congé permet aux salariés de bénéficier jusqu’à 200 heures de formation tout au long de la carrière, réparties en deux tranches de 80 et 120 heures. Il pourra également être fractionné et sa durée minimale sera d’une demi-heure par jour.

Pour chaque journée de congé, le salarié perçoit de son employeur une indemnité compensatoire correspondant à son salaire journalier moyen, plafonnée à 4 fois le salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés (soit 10.814,96 € à l’indice 968,04).

L’avantage de ce congé linguistique réside dans le fait que l’employeur pourra être remboursé à hauteur de 50 % du montant de l’indemnité versée à son salarié ainsi que de la part patronale des cotisations sociales.

3 | Le congé sans solde pour formation

Pour les salariés souhaitant suivre une formation de longue durée, le congé sans solde pour formation constitue une autre opportunité.

Il permet de s’absenter jusqu’à 6 mois consécutifs (avec un maximum cumulé de 2 ans chez le même employeur) tout en conservant son droit à réintégrer son poste.

Accessible dès deux ans d’ancienneté, ce congé doit être demandé à l’employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en mains propres avec accusé de réception. La demande doit préciser le type de formation, sa durée, l’organisme concerné et la ou les périodes envisagées. L ’ employeur peut en reporter le début pour des raisons organisationnelles dûment justifiées.

Le demandeur du congé doit respecter un préavis de 2 mois lorsque la durée du congé est inférieure à 3 mois et de 4 mois lorsque la durée sollicitée est de 3 mois et plus.

Durant toute la période de congé, le salarié conserve son droit à réintégrer son poste.

Pour les RH, ce congé offre un cadre clair pour accompagner des projets de reconversion ou des études longues, tout en sécurisant la gestion du retour du salarié dans l’entreprise.

Conclusion

En réunissant l’ensemble de ces dispositifs, le Luxembourg met à disposition des entreprises et de leurs collaborateurs un écosystème complet et cohérent pour développer les compétences, à la fois à l’initiative de l’employeur et du salarié.

D’un côté, des mécanismes structurants comme la GPEC et son programme national Skills-Plang permettent d’accompagner les transformations les plus profondes, tandis que l’INFPC reste l’outil quotidien et incontournable pour financer la formation continue classique. De l’autre, les différents congés de formation offrent aux salariés la possibilité d’être acteurs de leur parcours, qu’il s’agisse d’un projet professionnel individuel, d’un apprentissage linguistique ou d’une formation longue.

Pour les services RH, cet arsenal constitue une véritable boîte à outils : il permet d’anticiper les évolutions des métiers, de soutenir les projets individuels et d’accompagner la montée en compétences de manière agile. La formation professionnelle devient un pilier stratégique.

Grâce au soutien financier de l’État, ces dispositifs offrent une occasion unique d’allier développement des talents, engagement des équipes et compétitivité des organisations dans un environnement en constante évolution.