Le Luxembourg s’apprête à écrire une nouvelle page de son histoire sociale. Après des mois de concertation et de débats, deux projets de loi – 8634 et 8640 – ont été déposés à la Chambre des Députés le 10 octobre 2025. Leur ambition ? Préserver la viabilité du système des pensions face à des défis démographiques inédits, tout en offrant des leviers d’adaptation aux carrières modernes.

Pourquoi cette réforme ?

Le constat est sans appel : la population vieillit, l’espérance de vie s’allonge, et le système actuel, fondé sur la solidarité intergénérationnelle, risque de basculer dans le déficit dès 2026. Sans ajustement, les réserves de la Caisse nationale d’assurance pension pourraient s’épuiser à l’horizon 2047. Le gouvernement a choisi une voie pragmatique, qui combine hausse des recettes et incitations à prolonger la vie active, plutôt qu’une refonte radicale.

Pour les employeurs, cette réforme implique une hausse des cotisations et de nouvelles options pour gérer les fins de carrière.

Ce qui ne change pas

• Âge légal inchangé : 65 ans reste le repère pour la pension de vieillesse, à condition de à de justifier d’au moins 120 mois de périodes d’assurance contributive (à titre obligatoire ou volontaire).
• Allocation de fin d’année maintenue

Ce qui évolue

Un effort partagé

Le taux global de cotisation passera de 24 % à 25,5 % dès 2026. Cette hausse sera répartie entre les salariés, les employeurs et l’État, chacun contribuant à hauteur de 8,5 % (contre 8% dans le régime actuel). Autrement dit, le taux de cotisation pour la pension augmentera de +0,5 % pour les employeurs et +0,5% pour les salariés (1 % pour indépendants).

Impact estimé : Pour le salarié, baisse du salaire net d’environ 0,4 à 0,5 %, soit quelques dizaines d’euros par mois. Pour l’entreprise, augmentation du coût patronal d’environ 0,5%.

A ne pas oublier : informez vos salariés de cette diminution du net et intégrez l’augmentation du coût employeur dans vos prévisions budgétaires.

Le tableau qui suit part des hypothèses suivantes :

•  employeur en classe 2 de la mutualité des employeurs (taux 2025 : 0,99 %) et en bonus-malus 1 pour l’AAA (taux 2025 : 0,70 %),
• salarié en classe d’impôt 1.

Départ anticipé à 60 ans : des conditions plus strictes

Aujourd’hui, 480 mois de cotisations suffisent pour partir à 60 ans. Demain, la règle évolue : si ces 480 mois comprennent des périodes de cotisations volontaires ou complémentaires (comme les années d’études), il faudra travailler un peu plus longtemps :

• +1 mois en 2026 et 2027
• +2 mois par an de 2028 à 2030
  Soit 488 mois en 2030. Une mesure qui rapproche progressivement l’âge effectif de départ de l’âge légal.

Cela ne concerne donc pas les salariés qui justifient déjà 480 mois de périodes de cotisations obligatoires.

Reconnaissance des années d’études

Jusqu’à 9 années pourront être valorisées, sans limite d’âge, contre 18-27 ans actuellement. Une avancée pour les carrières longues et les professions exigeantes.

Préparer l’avenir : le troisième pilier renforcé

Le plafond de déduction fiscale pour les contrats de prévoyance-vieillesse grimpe à 4.500 € par an (+41 %). Une incitation forte à bâtir une épargne complémentaire.

Incitations à prolonger la vie active

>Abattement fiscal AMVP : AMVP (abattement de maintien dans la vie professionnelle) de 750 € par mois (maximum 9.000 € par an) pour les salariés qui, bien qu’éligibles à la pension anticipée, choisissent de continuer à exercer leur activité professionnelle.  Cet abattement peut être mensuel (inscription sur demande sur la fiche de retenue d’impôt) ou annuel (décompte annuel ou déclaration fiscale).
L’avantage fiscal associé (soit la réduction de l’impôt dû) dépendra du taux marginal d’imposition, donc du revenu.

>Pension progressive : possibilité pour un salarié éligible à la pension de vieillesse anticipée de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de pension de vieillesse anticipée, sous accord de l’employeur. Le salarié doit avoir au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir un temps moyen de travail d’au moins 75 % d’un temps plein.  L’indemnité est en principe versée par l’employeur qui est remboursé par la CNAP (Caisse nationale d’assurance pension).

Un équilibre fragile mais nécessaire

Cette réforme n’est pas une révolution, mais un ajustement vital. Elle gagne du temps – quatre ans selon certains experts – sans résoudre tous les défis. Elle repose sur un principe : solidarité et responsabilité partagée. Les actifs contribuent davantage, les entreprises s’adaptent, et chacun est invité à repenser son horizon professionnel.

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